Égalité professionnelle hommes/femmes : les obligations de l’employeur

Un accord négocié ou un plan d’action annuel

La loi dispose que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et sur la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de cette négociation doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

En l’absence d’accord, il incombe à l’employeur d’établir un plan d’action, annuel, celui-là, destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aux termes de l’article L. 2242-3 du code du travail, après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative.

Les domaines d’action possibles

L’article L. 2242-3 du code du travail précise que les objectifs et actions de l’accord ou du plan annuel doivent porter sur plusieurs domaines (au moins trois pour les entreprises de moins de 300 salariés et au moins quatre pour celles de 300 salariés et plus) figurant dans la liste des éléments repris sous le thème de l’égalité femmes/hommes dans la BDESE (art. L. 2312-36), à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise et la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l’accord et du plan d’action sont fixées par décret.

Des objectifs de progression obligatoires

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou par le plan d’action annuel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine (« index de l’égalité femmes/hommes ») tiennent compte des indicateurs publiés sur le site Internet du ministère chargé du travail, où un simulateur permet de calculer cet index.

Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard de ces indicateurs se situent en deçà d’un niveau défini par décret, la négociation sur l’égalité professionnelle doit prévoir des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. Des mesures permettant de supprimer les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes doivent également être programmées. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique. Cette décision doit être déposée auprès de l’autorité administrative.

Contrôle et pénalités

• Publication et communication de l’index de l’égalité femmes/hommes et des indicateurs

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation ou, à défaut d’accord, en l’absence de plan d’action annuel. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ce défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’index de l’égalité femmes/hommes et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) doivent être publiés chaque année, de manière visible et lisible, sur le site Internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, ou portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Ces éléments doivent aussi être renseignés par les entreprises sur le site Internet du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle afin d’être transmis à la DREETS.. L’absence de publication par l’employeur expose celui-ci à des pénalités.

Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard de ces indicateurs se situent en deçà du niveau défini par décret, l’employeur doit publier les mesures correctrices par une communication externe et au sein de l’entreprise. Il dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. Si, au terme de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de mesures correctrices.  

L’employeur doit enfin fournir annuellement au CSE, via la BDESE, un diagnostic et une analyse actualisés de la situation comparée des femmes et des hommes pour toutes les catégories professionnelles de l’entreprise dans chacun des domaines inscrits au titre du thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Doivent également figurer dans la BDESE les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’index de l’égalité femmes/hommes, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs. Toutes ces données sont ainsi mises à la disposition du comité social et économique, dont l’avis est consulté annuellement sur le sujet dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.