De quels moyens le CSE dispose-t-il pour mener à bien ses missions ?

Les moyens communs à tous les CSE

Quelle que soit la taille de l’entreprise, dès lors qu’il existe un CSE, la délégation du personnel de cette instance doit être dotée des moyens matériels, mais aussi des moyens en temps, en formations, etc., qui lui sont nécessaires pour fonctionner.

– Du matériel : l’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE un local nécessaire pour leur permettre de travailler à leurs missions et de se réunir. Pour informer les salariés, le CSE dispose d’un panneau d’affichage, qui doit être distinct de celui servant aux communications syndicales. Le CSE peut par exemple y afficher le procès-verbal ou le compte rendu de ses réunions. Le recours à la visioconférence est autorisé, dans la limite de trois réunions par année civile, en l’absence d’accord plus large.

– Du temps : l’employeur doit laisser à chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE un crédit d’heures nécessaire à l’exercice de ses fonctions. À défaut de stipulations précisées par accord préfectoral, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail. Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et est payé à l’échéance normale.

– Des formations : Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, prise en charge par l’employeur et dispensée par des organismes reconnus par l’autorité administrative ou rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

– Des droits :

• pour l’exercice de leurs fonctions, les membres du CSE peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail.
• le comité dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.
• les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur à une fréquence prévue par la loi ou par accord préfectoral, mais qui ne peut être inférieure à six rencontres par an. En cas d’urgence, ils sont également reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs.

Des moyens spécifiques dans les entreprises de plus de 50 salariés

– Un statut juridique : dans les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 50 salariés, le CSE a une personnalité juridique. À ce titre, il peut embaucher du personnel, saisir la justice et disposer d’un patrimoine propre.

– Un règlement intérieur : le CSE détermine, dans un règlement intérieur propre à l’instance, ses modalités de fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés pour l’exercice de ses missions.

– Une souplesse d’utilisation du local : le CSE peut organiser, dans le local qui lui est affecté, des réunions d’information internes au personnel portant notamment sur des problèmes d’actualité. Il peut aussi y inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres.

– Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), créée au sein du CSE dans les entreprises et établissements d’au moins 300 salariés et dans les entreprises dont l’activité présente certains risques particuliers. Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire.

– D’autres commissions, mises en place en fonction des effectifs ou des accords d’entreprise : commission des marchés, commission économique, commission de la formation, commission d’information et d’aide au logement des salariés, commission de l’égalité professionnelle. 

– La possibilité de recourir à des experts : consultez notre article

– Une formation supplémentaire : les nouveaux membres titulaires bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours.

– Des heures de délégation également pour les représentants syndicaux, dans les entreprises de plus de 500 salariés.

– Des subventions de fonctionnement : l’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés et à 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.

Il est à noter que les CSE des entreprises de moins de 50 salariés ne disposent pas de budget propre.